En esta publicación, queremos haceros un desgrane del
PREACUERDO firmado el 14 de febrero por la DTRG y la mayoría del comité de
empresa.
Todo ello, lo haremos desde el enfoque y la opinión, que
hemos mantenido a lo largo de toda esta negociación y tratando que se entienda
el POR QUÉ ESK NO HA FIRMADO.
ART. 1º AMBITO
FUNCIONAL
Se asume el marco regulador del convenio del metal de Araba,
el Estatuto de los y las Trabajadoras y La Ley Orgánica de Libertad Sindical y
demás legislación vigente, para lo no regulado en nuestro convenio.
Es algo que debería estar asumido sin siquiera estar
escrito. No sería la primera vez, que se usa desde ambas partes el Estatuto,
para hacer prevalecer derechos y normativa que no figuran en el convenio. Es de
lógica, que antes de ir al Estatuto, miremos el convenio de Araba en las cosas
que nuestro convenio no recoge.
Nunca debería empeorar nuestras condiciones y solo debería
recurrirse a un convenio de eficacia superior, para mejorar y complementar los
derechos del nuestro.
ESTAMOS DE ACUERDO.
ART. 4º AMBITO TEMPORAL
Se fija la vigencia del convenio en 6 años: 2022 al 2027.
Si, además, tenemos en cuenta que el anterior convenio
caducó a finales del 2016. Este convenio cerraría en 2027 un período de 11
años. Esto si sería algo histórico.
Es la vigencia más larga recordada y, si sería con un
acuerdo excelente, podría entenderse, pero más abajo comentaremos por qué no
nos lo parece ni de lejos.
Las trabajadoras eventuales de 2024, obtienen aquí una
garantía de entrar fijas, por orden de antigüedad, antes de la finalización de
la vigencia, esto lo valoramos como positivo, pero entendemos que, a lo largo
de 6 años de vigencia, tampoco es un esfuerzo para la dirección aplicar el
contrato de relevo a 26 personas.
Esto debería haberse sacado en la negociación del BLOQUE 1,
en el puente y sin perder efectividad en la fórmula de limitación de la eventualidad.
NO ESTAMOS DE ACUERDO.
ART. 9º PRINCIPIO
GENERAL
El llamado BLOQUE 1, cuando la negociación por bloques era
la mejor forma de negociar del mundo.
Aquí se consiguió que 5 eventuales de 2010 entrasen, después
de llevar 12 años trabajando con contratos precarios en TRI-TRG.
También se consiguió, que las eventuales de 2011 y 2012 tuviesen
la garantía de entrar fijas a la firma del convenio. Son 17 personas que este año,
llevan ya entre 12 y 11 años trabajando con contratos precarios.
Se acordó también, la activación de un contrato de relevo o
la sustitución de aquellas personas que, cumpliendo las condiciones de
aplicación del contrato de relevo, se fuesen de otra manera por las
circunstancias que fuera.
Esto nos parece un esfuerzo muy flojo para la dirección,
porque ellos tienen que sustituir a la plantilla fija cuando se jubila, ya que
no se permite por ley mantener puestos con plantilla eventual más de 18 meses
en 2 años y van a terminar necesitándolo (pero les sale mejor venderlo,
lógicamente).
Además, es un contrato de relevo “pelao”, que no contienen
ninguna de las mejoras que se negociaron en otros contratos de relevo que hemos
tenido en TRG.
Y llegamos a la parte que menos nos gusta, porque para
llegar a un acuerdo en este asunto, nosotras entendíamos que lo que se trataba
de solucionar aquí era una TOTAL INJUSTICIA de más de una década contra
nuestras compañera eventuales y veteranas y no había que realizar ninguna cesión
de derechos, ya que todo lo anterior y algo más, se podía luchar en el puente.
El resultado no fue ese y se terminó cediendo una ampliación
del límite de contrataciones eventuales anuales en fábrica, eliminado las
contrataciones de sustitución por circunstancias de la producción.
Antes de la reforma, el Tribunal Supremo había invalidado la
interinidad o las circunstancias de la producción, como causas de contratación
para sustituir trabajadoras en vacaciones*.
La reforma laboral solucionó este asunto a la patronal,
legislando la cobertura de vacaciones dentro de las causas posibles para la
contratación eventual por circunstancias de la producción (ahora llamada “por
causas previsibles o imprevisibles”).
* Lectura adicional: https://labur.eus/Z4MQH
Por este motivo, la dirección ha sabido sacar partido a la
reforma y a la negociación del Bloque 1, eliminando estas contrataciones de la
fórmula de eventualidad, eliminado unos cuantos contratos al año, que les
permitirá estar más lejos del 7% en el que está fijado el límite, a partir del
cual deberían hacer contrataciones indefinidas.
NO ESTAMOS DE
ACUERDO.
ART. 10° SALARIO
DE CALIFICACIÓN
En el preacuerdo, se ha fijado la subida de los 6 años de
vigencia en 3 años con el IPC “pelao” y otros 3 con un diferencial sobre el
IPC, que varía del 0,6% al 0% según el valor del IPC sea mayor o menor.
Primeramente, decir, que el hecho de que el diferencial que
mejora la subida sobre el IPC, sea menor cuanto más alto sea el IPC, es algo que
beneficia únicamente a la empresa, dado que cuanto más alto sea el IPC, es porque más
altos han sido los precios de todo y más “retocado” a la baja estará después ese índice tan
sobreestimado en cuanto al mantenimiento del poder adquisitivo.
El ejemplo lo vemos en el año 2022, donde la inflación media
estaría realmente por encima de un 8%, habiendo llegado dos meses a superar
incluso el 10%, mientras que el IPC anual, el que nos quieren aplicar en los salarios, ha quedado en un 5,4%. Echad cuentas…
El preacuerdo, sitúa las subidas salariales de los 6 años,
con una media de IPC + 0,3% en el mejor de los casos (IPCs por debajo de un
1,3%) y del IPC a secas en el peor de los casos (IPCs iguales o superiores a un
2%).
Nos parece muy insuficiente, después de haber cerrado los 5
años de atrasos únicamente con los IPC.
5 años de congelación salarial y ERTEs, un pago de atrasos
que no los compensó y, ahora, un convenio de 6 años de vigencia, con las
subidas más pobres de los últimos 20 años.
Además, se modifica la tabla de la paga por AUTOFINANCIACIÓN
(beneficios) y se nos abonará la cantidad correspondiente de la misma tabla,
pero ahora dependiendo del EBITDA.
Todavía no hemos podido valorar este cambio, pero siendo una
propuesta de la DTRG, mucho nos tememos que no será ninguna mejora.
Además, en nuestro convenio actual, teníamos una clausula
dentro de este artículo, que obligaba a la empresa a adelantarnos un 1% de
subida salarial teórica todos los años (en convenios anteriores era un
adelanto del IPC previsto por el gobierno), que en el preacuerdo se ELIMINA.
Es un derecho que perderíamos.
Este preacuerdo nos parece insuficiente y creemos que nos hace
perder, más que ganar.
En estos términos NO ESTAMOS DE ACUERDO EN ESTE PUNTO.
ART. 14°.1 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
En Tubos Reunidos, se consiguió en su día, que las pagas se
adelantasen, para cobrarlas tal y como hoy día las cobramos.
En el preacuerdo este derecho del adelantamiento de las
pagas, con una visión de cobrarlas en su año y cuando las trabajadoras más las
pueden necesitar, se modifica para ceder, una vez más, un derecho para mejorar
las cuentas de la empresa y que a ellos les resulte más cómodo calcular los
descuentos que tengan que realizarnos (ERTEs, huelgas, complementos de las
bajas por enfermedad común, etc…).
NO ESTAMOS DE
ACUERDO.
ART. 15°.3 AYUDA
DE ESTUDIOS
Aquí, el preacuerdo baja un peldaño a las personas
universitarias que no cursen DOCTORADO o MASTER, en cuanto a la cantidad de
ayuda a recibir.
Esto antes no era así y la dirección, lo que intenta, es
aprovechar la excusa de las reformas educativas, para pagar menos ayuda de
estudios a muchas trabajadoras e hijas e hijos de trabajadoras, que seguirán
pagando las tasas universitarias, pero con una menor ayuda de estudios por
convenio.
NO ESTAMOS DE
ACUERDO.
ART. 16°.2 PRESTACIÓN POR INCAPACIDAD TEMPORAL
Poco podemos decir del asunto de la retirada de complementos
a las trabajadoras enfermas, que no hayamos dicho ya.
El preacuerdo NORMALIZA la obligatoriedad de someternos al
adelantamiento de pruebas que, aun siendo las que propone Osakidetza, se harán
donde el servicio médico o TEBEX nos digan.
Para ello, tendremos que acudir a las citas, como hasta
ahora, y dar datos de nuestra enfermedad que no les corresponde saber por ley.
No vemos otra forma de que puedan saber que prueba te tienen que adelantar y si
van a hacerse cargo de la misma, porque… no lo olvidemos, nos adelantaran las
pruebas que les dé la gana, porque esto será una obligación para nosotras, pero
no para ellas.
En la actualidad TEBEX, está citando a las trabajadoras
enfermas mediante llamadas, SMS certificados y burofaxes, pidiéndoles informes
y requiriéndoles se sometan a exploraciones durante la consulta. Esta práctica
ya es un asalto a nuestros derechos y el propio comité, por unanimidad, se
posicionó totalmente en contra de la misma cuando TEBEX irrumpió en TRG.
Ahora, según palabras de la propia dirección, TEBEX seguirá
realizando este trabajo como hasta ahora, pero, además, si se aprueba este
preacuerdo, tendrán el beneplácito del convenio para quitarnos los complementos
(complemento al salario y pagas extras), en caso de que nos neguemos a “que nos
adelanten las pruebas”.
Nosotras no ganamos derechos, los gana la empresa sobre
nuestras bajas por enfermedad y, ya veremos que hace la empresa con la
información y el poder que gana sobre ellas.
Que este trabajo sucio lo haga TEBEX o el Medico de Empresa,
poco cambia el problema que nos genera este asunto a las trabajadoras.
Todas las secciones sindicales aceptamos hace una semana (8/2/2023), que se eliminase este artículo de la negociación a proposición de varias secciones sindicales, poniendo en valor los resultados de la votación de la asamblea de trabajadoras, pero ahora se ha aceptado y firmado por la mayoria nuevamente, esta modificación del artículo 16.2 en el preacuerdo.
Por resumir nuestra postura, desde nuestro punto de vista, esto es algo que los
sindicatos debemos COMBATIR, no incentivar.
NO ESTAMOS DE ACUERDO.
ART. 18º JORNADA
El preacuerdo vuelve a dejar la jornada igual que ha estado
los últimos 15 años: 1664 horas.
Cuando finalice el convenio, en el año 2027, seguiremos con
la misma jornada, lo que hará un total de 19 años sin que bajemos en una sola
hora nuestra jornada anual.
Sí que se consigue, que tengamos un mínimo de 3 días de
libre disposición por calendario o 5 en los calendarios que lo permitan y que
la jornada diaria, cuando se efectúan puestas en marcha o cierres de
instalación, sea de 12 horas, además de reconocer el derecho a acogerse a una
reducción de la jornada por guarda legal por días completos.
Ciertamente existen 3 mejoras claras en este artículo, pero
no podemos estar conformes con mantener otros 6 años la jornada actual.
Nos parece insuficiente, después de tantos años esperando
mejoras en este sentido.
NO ESTAMOS DE ACUERDO.
ART. 19° CALANDARIOS Y HORARIOS
Este preacuerdo consigue dar flexibilidad de entradas y
salidas al personal que trabaja a jornada partida, a la vez que les da la oportunidad
de trabajar 30 minutos diarios más de lunes a jueves, para poder trabajar solo
6 horas de manera continuada los viernes y librar las tardes de dicho día.
Aquí nos faltan cosas, como la posibilidad de que el
personal a jornada partida pueda optar por un calendario de jornada continuada
de 7:00 a 15:00, algo que muchas trabajadoras en este régimen horario estaban
reclamando.
Aun así, no vemos problema en lo aceptado en este artículo.
ESTAMOS DE ACUERDO.
ART. 19° BIS
TELETRABAJO
Se comprometen a implantar el teletrabajo en TRGA “cuando
dispongan de las herramientas digitales que permitan su gestión y siempre de
acuerdo con la normativa vigente”.
No vemos ningún esfuerzo por parte de la dirección en este
asunto y no vemos herramienta alguna que haga a la parte de la representación
de las trabajadoras, poder ejercer un control y vigilancia muy necesarias en
estos asuntos (se eliminó este asunto durante la negociación).
NO ESTAMOS DE ACUERDO.
ART. 35° TRASLADOS
PROVISIONALES
Se consigue eliminar los exámenes para la obtención del
nivel de cobro y la condición de suplente de un puesto ocupado durante un año
en un periodo entre 1 y 3 años, únicamente para los puestos con grupos 10 o
inferiores.
Esto si es un avance.
En el caso de la parte que se refiere al supuesto de
ocupación del puesto de una trabajadora cuando se la mueve a otro puesto, la
dirección cambió sus pretensiones de hacerlo de manera forzada en la última
reunión (mejorando la propuesta del comité) y lo sustituyó por un acuerdo
individual que puede romperse cuando la trabajadora lo decida y que vendría
recompensado por un número de horas de libre disposición, de hasta 8 por cada año que se valide ese acuerdo personal (si fuese por menos de un año, se computarían las horas proporcionales al periodo de
duración del acuerdo).
En este caso vemos un cambio positivo del planteamiento de
la dirección, porque no eliminan la Comisión de Organización de Trabajo y ese
muro que tenemos por convenio y siguen dejando como voluntario, someterse a
este grado de movilidad y de suplantación durante la misma.
Teniendo en cuenta lo que se quería implantar (aceptado por
la mayoría del comité) con esto PODRIAMOS
ESTAR DE ACUERDO, si el resto del preacuerdo fuese mejor.
ART. 44° PERMISOS
NO RETRIBUIDOS
ESTAMOS DE ACUERDO
en tener derecho a poder pedir días no remunerados, cuando no tengamos días de
libre disposición o licencias retribuidas que nos amparen, pero no vemos un
gran logro el hecho de que se nos permita faltar al trabajo sin cobrar.
ART. 45° LICENCIAS
RETRIBUIDAS
Este es otro de los puntos tan necesarios para las
trabajadoras: tener horas y días REMUNERADAS para cubrir necesidades BASICAS
como acompañar familiares al médico, a urgencias, a operaciones de día, pruebas
con sedación, etc…
Vemos que todas nuestras peticiones se han quedado en 8
horas AL AÑO para acompañar a hijos, hijas y/o familiares dependientes a
nuestro cargo A CONSULTA MÉDICA y vemos que se nos queda MUY CORTO lo que se
consigue en este artículo.
NO ESTAMOS DE ACUERO.
ART. 46° EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS
Se establece el tiempo mínimo para este tipo de excedencias
en 1 mes y el máximo en 1 año.
Nos parece un avance, aunque no un gran avance.
ESTAMOS DE ACUERDO.
ART. 46°BIS PERMISO
PARCIALMENTE RETRIBUIDO
Se aumentan las facilidades para el acceso a este permiso: Todas
las personas fijas (antes hacían falta 10 años de antigüedad), en un total de 6
de manera simultánea (antes 5) y no siendo más de 3 por departamento (antes 2).
Además, se podrá solicitar cada 3 años.
Nos parece un buen avance.
ESTAMOS DE ACUERDO.
ART. 78º SEGURIDAD
Y PREVENCIÓN
Se introduce lo legislado en esta materia en el convenio del
metal de Araba (art.52) y, para lo no pactado, lo que figure en el convenio
estatal y en el estatuto de las trabajadoras.
Podemos estar de acuerdo en introducir el convenio del metal
de Araba, pero nos parece excesivo que se dé la posibilidad de echar mano también
del convenio estatal.
NO ESTAMOS DE
ACUERDO.
ART. 79º NO
DISCRIMINACIÓN
Se conceden los mismos derechos que ya tenían las
trabajadoras casadas o pareja de hecho a las personas que acrediten convivencia
en pareja.
Los requisitos serían una declaración jurada ante notario y
un empadronamiento mínimo de 6 meses en el domicilio donde se acredite dicha
convivencia.
ESTAMOS DE ACUERDO.
ART. 81° SUBROGACIÓN
Se añade la redacción del convenio del metal de Araba en
esta materia.
Creemos que con aceptar en el artículo 1º, que lo no
expresamente pactado en este convenio se regule mediante el convenio del metal
de Araba, esto estaría cubierto sin necesidad de añadirlo.
No es ningún logro, pero ESTAMOS DE ACUERDO.
En cuanto a incluir en el convenio las sentencias firmes que
se están aplicando a día de hoy en la empresa, nos parece bien, pero tampoco lo
vemos como un logro, por razones obvias.
No se han intentado mantener asuntos como las horas de libre disposición por noches metidas, la eliminación de los exámenes para la adjudicación de vacantes, la mejora del sistema de valoración de puestos, el control de los informes negativos de las eventuales, el cobro del 1% que nos quitaron en su día (pudimos recuperarlo en la plataforma después de la votación en asamblea, pero no se hizo), etc...
En resumen, la
sección sindical ESK de TRGA, NI FIRMAMOS, NI AVALAMOS este PREACUERDO, por
ser INSUFICIENTE (una vez más nos quieren quitar la posibilidad de luchar
por más) y por implicar PERDIDAS DE DERECHOS:
- Dando más ventaja a
la empresa empeorando la fórmula de la limitación de la eventualidad.
- Eliminando el
adelanto en enero del 1% provisional de subida en las tablas salariales.
- Empeorando las percepciones
por Ayuda de Estudios de un colectivo.
- Y, lo que para nosotras es lo más grave, dando MAYOR POTESTAD A LA EMPRESA PARA
CHANTAJEARNOS con los complementos económicos cuando estemos de baja por
enfermedad común, SIN ECHAR A TEBEX y pasándose
nuestro derecho a la INTIMIDAD y a la CONFIDENCIALIDAD de nuestros datos
médicos, POR EL ARCO DEL TRIUNFO.
POR TODO ESTO, ESK NO
HA FIRMADO EL PREACUERDO Y OS PEDIREMOS EL NO EN EL REFERÉNDUM.
DESPUÉS DEL NO, NO
ESTÁ EL ABISMO, ESTÁ LA POSIBILIDAD DE DAR MARCHA ATRÁS EN LAS PERDIDAS DE
DERECHOS Y CONSEGUIR UN MEJOR ACUERDO, LUCHANDO SI ES NECESARIO.
